Mnoho zamestnancov si kladie otázky podobného typu:
Mal by som s týmto problémom firmy, o ktorom viem, ísť za riaditeľom?
Prečo môj vedúci prezentuje výsledky nášho oddelenia ako svoje výsledky a nie naše výsledky?
Prečo nedostávame informácie o cieľoch firmy?
Mohol by som na porade aj ja povedať svoj návrh na zlepšenie?
Dáva mi táto firma priestor na sebarealizáciu?
Máte u vás podobný problém? Ak áno, s firemnou kultúrou v tejto firme nie je všetko úplne v poriadku. Čo to však znamená? Poviete si: „Veď toto je dnes úplne normálne“. Áno, bohužiaľ áno, no nezdravé pre firmu, a rovnako tak pre zamestnanca. A prečo?
Dnes už začínajú spoločnosti venovať viac pozornosti firemnej kultúre, no stále je medzi nami mnoho takých spoločností, ktoré svojim prístupom iba presviedčajú o tom, že tento pojem hádam ani nepočuli. A pri tom ho možno považovať za prvý a najlacnejší marketingový nástroj k tomu, ako by meno firmy mohlo rásť. Vďaka dobrej a správne nastavenej firemnej kultúre, v súlade s činnosťou a cieľmi firmy, sa zamestnanci budú cítiť vo firme dôležití. Budú sa cítiť ako dôležitá súčasť skladačky, vďaka ktorej to funguje a nemajú dôvod fluktuovať, nemajú dôvod šíriť negatívne emócie von z firmy. Správnym nastavením firemnej kultúry môžeme získať meno výborného zamestnávateľa, môžeme získať dokonca skvelé finančné výsledky, taktiež lepšie a rýchlejšie dosahovanie cieľov spoločnosti.
Firemnú kultúru nejde škatuľkovať a nedá sa nastaviť u každého podniku rovnako. Treba brať v prvom rade do úvahy čo je základom „živobytia“ podniku, ktorá činnosť? Akých ľudí potrebujeme na tento typ práce? Čo ostatné činnosti v podniku? Čo je potrebné k tomu, aby sa navzájom dopĺňali? Čo potrebujeme urobiť k tomu, aby boli zamestnanci spokojní a navzájom sa podporovali? Ako ich motivovať k tomu, aby sa stali súčasťou „plánu“ a súčasťou „dosahovania cieľov“? Čo je našim krédom? A jednoznačne si stáť za touto teóriou.
Zamestnanci musia byť radi, že pracujú práve pre vašu spoločnosť a že sú súčasťou tímu. Iba vtedy môžete hovoriť o tom, že u vás je pozitívne nastavená firemná kultúra. K budovaniu pozitívnej firemnej kultúry je potrebné, aby fungovala tímová práca. Venujte preto svoju pozornosť zamestnancom, ich osobným potrebám, či problémom. Lepšie ich spoznáte a budete vedieť lepšie skladať tie správne tímy ľudí na konkrétne projekty. Pochváľte ich za skvelý nápad. Dajte im priestor, aby sa mohli všetci zúčastniť na vylepšovaní, a to tak, že nemusia za vami prísť len vedúci, ale ktokoľvek, kto má nápad. A ako im dať pocit, že sú súčasťou firmy? Netajiť, zapájať, informovať. Ak ste férová firma, s férovým krédom a s cieľom vytvárania férových podmienok pre zamestnancov, dajte im možnosť vedieť o firme čo najviac. Informujte ich priebežne o výsledkoch podniku, prijímajte informácie od zamestnancov a taktiež im posúvajte informácie „z hora“. Nedržte si ako vedúci informácie u seba, ale zdieľajte ich so zamestnancami. Informovanosť znamená dôležitosť a tiež širšie spektrum hľadania riešení.
Pre rokmi farmaceutická spoločnosť Abott motivovala zamestnancov k tímovej práci tak, že informovala zamestnancov o stanovenom finančnom cieli pre daný rok. Ak sa splní, celý tím ľudí pôjde na dovolenku. O rok si sadli na stretnutie, kde sa dozvedeli od vedenia výsledok a či cieľ splnili. Ak áno, dozvedeli sa úžasnú správu, a to názov krajiny, v ktorej strávia ako celý tím spoločnú zaslúženú dovolenku. Odmena za spoločnú zásluhu celého tímu.
Ďalším nápadom môže byť zavedenie si svojho pravidla napríklad na milé uvítanie zamestnanca do vášho tímu. Spoločnosť Donau farm na Slovensku zaviedla pred rokmi pravidlo, že ak nastúpi nový zamestnanec, prvý deň príde o 2 hodiny neskôr ako je bežná pracovná doba, predstavia ho ostatným kolegom, oboznámia ho s jeho pracovným miestom a kolegovia z jeho oddelenia ho vezmú v ten deň na spoločný obed do niektorej reštaurácie (pochopiteľne na účet firmy) a následne môže ísť domov. Až od druhého dňa príde už v riadnom pracovnom čase. Nový zamestnanec sa tak cíti určite príjemnejšie a nadobudne pozitívny dojem. To si myslím, že je skvelý štart.
Alebo, čo napríklad cieľ úspory nákladov. Ak si dá podnik napríklad finančný cieľ usporiť v ďalšom roku 10 % nákladov, môže zapojiť zamestnancov tak, aby cieľom bolo vyššie percento, z ktorého povedzme 1/3 úspory bola benefitom pre zamestnanca. Podnik tak stále získa svojich cieľových 10% úspory nákladov.
Firemnou kultúrou spájame spoločné hodnoty a ciele. Zamestnanci musia vytvárať vlnu, spoločnú vlnu, ktorá ide jedným smerom k brehu, na ktorom je cieľová destinácia. Spoločne firmu bránia, spoločne ju podporujú.
