Jedna zo skúseností
A: Dávam výpoveď.
B: Prečo? Dostal si lepšiu ponuku?
A: Chcem sa posunúť niekam ďalej. Nevyhovuje mi práca s XY.
B: Je to otázka peňazí, zvýšim ti plat?
A: Nie, peniaze to nezmenia. Toto je otázka vzťahu. XY nás na oddelení udupáva, všetko hrá na seba.
B: No vieš, ale ja ho potrebujem. Je šikovný, a ťažko sa hľadá niekto na jeho pozíciu.
..Tak, a začínajú z oddelenia postupne odchádzať ľudia a čoskoro sa % fluktuácie pravdepodobne začne zvyšovať.
Druhá skúsenosť
Kolega z oddelenia odchádza do inej spoločnosti a ďalší kolega z tohto oddelenia príde za riaditeľom.
A: Chcel by som Vás požiadať, či by som mohol prestúpiť na jeho pozíciu, keďže sa uvoľnilo miesto. Na tej pozícii, kde som teraz, som už dlhodobo a bolo by to pre mňa motivujúce, kebyže sa môžem niekam posunúť.
B: To ma veľmi teší, že ste prišli a otvorene sme sa o tom mohli porozprávať. Určite túto možnosť rád prehodnotím.
..Ušetrili sme možno odchod ďalšieho zamestnanca, lebo by sa necítil motivovaný.
Pojem „fluktuácia“ už asi pozná každý, ale jej dôvody už veru nie. Presvedčili ma o tom mnohé stretnutia vo firmách, kedy si manažéri firiem lámu hlavu nad tým, prečo sa im často menia zamestnanci. No málokto z nich sa zamýšľa nad tým, že to nie je problém len samotných zamestnancov, ale spoločnosti ako takej a jej fungovania.
Pokiaľ sa spoločnosť vymyká z bežnej miery fluktuácie, ktorá je prirodzená, treba hľadať faktory, ktoré ju ovplyvňujú. Zamestnanca treba zaujať, aby bol motivovaný pracovať v našej spoločnosti. Spoločnosť musí byť konkurencieschopná voči iným zamestnávateľom. No opäť tu narážame častokrát na utkvelú predstavu zamestnávateľov: „No tak mu zaplatím viac“. Peniaze sú nesmierne dôležité, ale pokiaľ zamestnanec pracuje v prostredí, ktoré je pre neho toxické, prípadne nemá pocit osobného rozvoja, a práca ho nenapĺňa, tak ho ani dvojnásobok platu nepresvedčí, aby vo firme zotrval.
Každá spoločnosť je iná. Má svoje špecifiká, svoju kultúru, svoje štandardy, svoje procesy. A toto všetko sa v čase a podľa vývoja spoločnosti a trhu mení. Keďže zamestnanec je súčasťou tohto celého kolobehu firmy, tieto zmeny majú vplyv aj na neho.
Čo teda robiť, keď nám zrazu odchádzajú z firmy ľudia? Fluktuácia je drahá. Vstupné náklady sú vysoké za nábor, školenia atď, a to ešte stále nemáte istotu, že tu zamestnanec ostane dlhodobo. Okrem toho sa častokrát prejaví znížením produktivity a stratou motivácie zamestnancov.
Stále však treba rozlíšiť pozitívnu a negatívnu fluktuáciu. Ak mala spoločnosť v minulosti problém s toxickým pracovným prostredím práve vďaka toxickým zamestnancom, je to pozitívna zmena pre firmu, ak takýto ľudia odchádzajú. Vo firme sa tak vyčistí vzduch a je tu príležitosť na zlepšenie atmosféry, produktivity firmy a celkovej motivácie zamestnancov.
No fluktuácia sa stáva negatívnou pre firmu práve vtedy, ak nám odchádzajú kľúčoví zamestnanci. Prípadne na jednej pozícii sa neustále menia ľudia. Zväčša nevedia zdieľať kultúru a smerovanie firmy, a teda jej manažmentu. Preto sa vždy treba zamerať jednak na tvorbu pozitívnej firemnej kultúry a vytvárať predpoklady k tomu, aby zamestnanec mohol hovoriť, respektíve prejaviť otvorene svoje potreby priamo s predstaviteľmi manažmentu. Ak sa manažér podniku o túto problematiku nezaujíma, pričom tým toxickým článkom môže byť práve personálny riaditeľ, prípadne vedúci oddelenia, z ktorého chce zamestnanec odísť, nikdy sa nedozvie pravú príčinu zvýšenia fluktuácie vo svojej spoločnosti. Ak sa manažment firmy robí slepým a nechá všetko plávať, veď sa to zmení a dorieši nejako samo, situácia nebude o nič lepšia.
Je potrebné vytvárať také pracovné prostredie, aby v ňom zamestnanci boli motivovaní a chceli v ňom zotrvať dlhodobo. Avšak kľúčovým tvorcom pracovného prostredia je práve manažment podniku. Ten určuje stratégiu, úlohy, procesy, kultúru, t.j. prostredie, v ktorom budú zamestnanci pracovať. Zvýšením čísel v mzdovej tabuľke sa problém sám neodstráni.
Autor fotky: Romain Dancre on Unsplash